Regime da Avaliação de Desempenho

O prazo de reclamação
 da avaliação passou para
 10 dias úteis. Em caso de 
avaliações inadequadas 
e injustiças não se con
formem, peçam ajuda. O
STFPRAM está disponível
para ajudar e defender
 os interesses e direitos 
dos seus associados.

Ricardo Frade de Gouveia

Ricardo Frade de Gouveia

Presidente da Direcção

Alterações mais Significativas

A) Introdução

– O SIADAP (Sistema Integrado da Avaliação de Desempenho da Administração Pública), aprovado pela Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, regulamentada na Região Autónoma da Madeira, pelo Decreto Legislativo Regional n.º 11/2005/M, de 29 de Junho, foi revogado pela Lei n.º 6A z6-B/2007, de 28 de Dezembro de 2007, adaptada à Região pelo DLR N.º 27/2009/M, de 21 de Agosto.

– Este novo regime será aplicado na Administração Pública Regional no ano de 2011.

– As principais alterações e novidades são as seguintes:

– O novo SIADAP possui 3 subsistemas: o SIADAP 1, o SIADAP 2 e o SIADAP 3.

– O SIADAP 1, visa avaliar os Serviços da Administração Pública.

– O SIADAP 2, visa avaliar os dirigentes superiores e intermédios da Administração Pública.

– O SIADAP 3, visa avaliar os trabalhadores da Administração Pública.

– O subsistema SIADAP 3 é o que mais interesse tem para os trabalhadores, razão pela qual será o que merecerá uma análise, focada nos principais aspectos de interesse para os avaliados.

B) Requisitos Funcionais para Avaliação (quem pode ser avaliado?)

– O Trabalhador com menos de 6 meses de relação jurídica de emprego, no ano da sua constituição, é objecto de avaliação, em acumulação, com o ano seguinte.

– O trabalhador, que no ano civil anterior tenha relação jurídica de emprego, com pelo menos 6 meses e o correspondente serviço efectivo, independentemente do serviço onde o tenha prestado, é avaliado.

– Se no ano civil anterior e ou no período de tempo de prestação de serviço efectivo mudarem os avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efectiva e justa avaliação.

– O Serviço efectivo deve ser prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador ou em situação que apesar de não envolver contacto directo pelo período de 6 meses, permita, mediante autorização do concelho coordenador da avaliação, a realização da avaliação, com as especificidades e adaptações dos parâmetros ao período temporal.

– O trabalhador que no ano civil anterior tenha 6 meses de relação jurídica de emprego mas não tenha 6 meses de trabalho efectivo (ex. doença), ou que não teve contacto directo com o avaliador pelo período de 6 mas esteve em situação que permita a avaliação mediante autorização do concelho coordenador da

Avaliação, não é avaliado, relevando, para efeitos da respectiva carreira, a última avaliação, ou se não a tiver ou pretender a sua substituição deve requerer a avaliação anual, a qual é feita pelo conselho coordenador da avaliação, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço.

– Esta avaliação é efectuada através da ponderação curricular.

C) Parâmetros da Avaliação

– A avaliação de desempenho é efectuada por parâmetros e não pelas componentes dos objectivos, competências e atitude pessoal.

– Os parâmetros são dois:

a) Resultados obtidos na prossecução dos objectivos individuais e colectivos;

b) Competências, visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais.

– A avaliação dos resultados é expressa em três níveis:

1 –Objectivo superado, 5 pontos,

2 Objectivo atingido, 3 pontos

3 – Objectivo não atingido, 1 ponto.

– A pontuação final a atribuir ao parâmetro resultados é a média aritmética das pontuações atribuídas em todos os objectivos.

-O que acontece se for impossível prosseguir os objectos, por factos estranhos aos intervenientes, e não tenha sido possível proceder à sua renegociação? A avaliação decorre em relação aos outros, sendo a ponderação distribuídas pelos restantes.

– Os objectivos têm de ser no mínimo 3, podendo ser fixado objectivos de responsabilidade partilhada. A fixação dos objectivos é anual.

– As competências não podem ser em número inferior a 5.

– Os parâmetros da avaliação (Resultados/Objectivos competências) são contratualizados, ou seja, são negociados, prevalecendo em caso de desacordo a posição do avaliador.

– Os avaliados não podem descurar esta fase fundamental para o processo de avaliação e devem estar muito atentos à fixação dos objectivos, compreender o seu conteúdo, designadamente para saber se os mesmos são adequados às suas tarefas, às condições do serviço, aos meios disponíveis.

– A avaliação das competências é feita em 3 níveis: a) competência demonstrada a um nível elevado – 5 pontos; b) competência demonstrada 3 pontos e c) competência não demonstrada ou inexistente – 1 ponto.

– A pontuação final resulta média aritmética das pontuações atribuídas.

– Os resultados e as competências podem ter ponderações diferentes, ou seja, pode-se atribuir maior importância a um ou outro.

– O parâmetro resultados pode ter uma ponderação nima de 60%.

– O parâmetro competências pode ter uma ponderação máxima de 40%.

– A avaliação final resulta da média ponderada da avaliação das competências e dos resultados.

A avaliação final é expressa do seguinte modo:

a) Desempenho Relevante – 4 a 5 valores;

b) Desempenho Adequado – 2 a 3,999 valores;

c) Desempenho inadequado – 1 a 1,999 valores.

– O Desempenho relevante é apreciado pelo conselho coordenador da avaliação para efeitos de eventual atribuição de desempenho excelente.

Continua, brevemente, na próxima edição, com os seguintes temas:

D)Principais Efeitos da Avaliação

E)Sujeitos do Processo de Avaliação

F)Fases do Processo de Avaliação

Informação Útil:

O Prazo de reclamação da avaliação passou para 10 dias úteis. Em caso de avaliações inadequadas e injustiças não se conformem, peçam ajuda. O STFPRAM está disponível para ajudar e defender os interesses e direitos dos seus associados.

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